Ao
estudarmos Comunicação Interna, é quase impossível não passar pela cabeça algo
como: “Por quê existe RH se RP faz a mesma coisa e vice-versa?”. Bom, o tema
desse post é exatamente esse. Vamos tentar deixar mais claro a diferença entre
as duas profissões e, obviamente, como elas podem se ajudar no dia a dia. Primeiro,
vamos definir o que é cada profissão.
Relações
Públicas: segundo a ABRP, o
conceito para a profissão é: "Relações Públicas é a atividade e o
esforço deliberado, planejado e contínuo para estabelecer e manter a
compreensão mútua entre uma instituição pública ou privada e os grupos de
pessoas a que esteja, direta ou indiretamente, ligada". Em resumo, Relações Públicas é o
profissional que oferta uma variedade de funções que podem ser exercidas em
diversas organizações e, seu objetivo, é manter o equilíbrio entre a identidade
e imagem da organização, trabalhando sua imagem institucional e a relação com a
opinião pública.
Recursos Humanos ou
gestão de pessoas: é um conjunto de habilidades e métodos, políticas, técnicas
e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano. Seu objetivo básico é alinhas as políticas de
RH com a estratégia da organização, e, assim, conseguir gerir e nortear os
colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.
Após as definições, agora,
vamos ver como essas duas profissões se encontram no dia a dia.
A
maioria das pessoas tem observado que a profissão de Relações Públicas no
Brasil vem ganhando cada vez mais visibilidade e importância nas organizações e
nos processos de tomada de decisão. E, cada vez fica mais nítido a importância
da atuação desse profissional com a alta administração, auxiliando na escolha
de alternativas viáveis e garantindo um bom relacionamento com os stakeholders.
Ao
longo do seu crescimento, a profissão de Relações Públicas ainda encontra dificuldades
para se diferenciar, mesmo possuindo caráter diferenciado e estratégico. Como
disse anteriormente, uma das profissões que RP mais se assemelha é a área de RH,
ainda mais se tratando da comunicação interna das organizações. Uma das
diferenças entre essas duas profissões é que o RP conta com uma visão mais
estratégica e alinhada à objetivos maiores, já o RH conta com uma função mais
operacional.
Para transformar
essas diferenças e semelhanças em algo mais simples, podemos analisar o texto
abaixo, retirado do site do Sinprorp, o Sindicado dos Profissionais de RP.
“Relações Públicas x Recursos Humanos
O
posicionamento do profissional de RRPP no organograma de uma organização pode
se dar de várias maneiras. A sua versatilidade é decorrente de suas técnicas,
sua habilidade, formação, capacitação e seu conhecimento. Esta flexibilidade da
profissão pode ser notada na sua atuação em várias áreas como: em assessoria de
imprensa com foco no relacionamento da empresa com os veículos de comunicação;
no departamento de eventos junto com o marketing no relacionamento com públicos
específicos dos eventos realizados; junto da presidência na definição de
estratégias de relacionamento da empresa com públicos em geral; no departamento
de medicina no desenvolvimento de programas de qualidade de vida aos
colaboradores; na gestão de programas de Responsabilidade Social da organização
com projetos culturais e sociais dirigidos a comunidade; no departamento de
segurança e meio ambiente entre outros. Mas cabe neste momento, ressaltar
posicionamento do RRPP alocado no departamento de recursos humanos no
gerenciamento da comunicação interna.
Dados
publicados na revista Exame (1996), revelam que políticas ousadas de recursos
humanos, incentivos a participação, a objetividade da comunicação interna, alinhada
a condições favoráveis de trabalho, remuneração, benefícios, segurança e estilo
de liderança são fatores determinantes para o grau de satisfação dos
colaboradores.
Com a
tecnologia cada vez mais ao alcance de todos, as organizações estão aprendendo
que o grande diferencial competitivo hoje e no futuro está nas pessoas. E sabem
também que manter uma equipe altamente motivada e capacitada não é tarefa
fácil.
Manter
a força de trabalho informada, envolvida e sintonizada com os objetivos da
empresa, mostrando a importância do trabalho de cada um para a organização e,
ao mesmo tempo, sustentando o comprometimento do colaborador com a filosofia, a
cultura, os valores e os resultados do negócio, valorizando e fortalecendo as
relações entre funcionários e organização, são os objetivos principais das
Relações Públicas no gerenciamento da Comunicação Interna dentro do
departamento de Recursos Humanos.
No
entanto, o discurso e a prática não estão em sintonia no setor de recursos
humanos. A valorização do colaborador como diferencial competitivo, que é um
dos pontos chave da nova dinâmica administrativa, está contido no discurso dos
profissionais de recursos humanos, mas ainda é uma idéia não aplicada na
prática em grande parte das empresas brasileiras.
Em
pesquisa realizada pela Limiar Consultoria Organizacional (1998), comprovou-se
esta configuração do cenário de RH. "Fala-se muito do elemento humano como
diferencial competitivo, de reengenharia, de capital humano. Trazem gente do
exterior para falar dos modernos paradigmas de gestão e organização. Nada disso
é realmente aplicado. Os conceitos globais estão impregnados nos profissionais
de RH, mas o ferramental de gestão e as estruturas existentes limitam suas
atuações", comentam Sergio Neveu e Walter Martins, sócios da Limiar.
Constatou-se
também, quanto à organização, que a maioria das empresas continua estruturada
por departamentos, são verticalizadas e têm processos de comunicação interna
ineficazes, que dificultam a modernização. Isto além de outras características
que contribuem para esta dificuldade como os subsistemas de remuneração,
seleção, consultoria interna, qualidade de vida e a dificuldade de
investimentos em RH para implementação de mudanças, as quais utilizam a
comunicação interna como alavanca de impulsão.
Segundo
a pesquisa, a principal dificuldade é demonstrar que o investimento em pessoas
é uma das formas para melhorar a qualidade do produto. E aponta três fatores
que influenciam a performance de um negócio: o desenvolvimento de produtos,
pessoas e conhecimento.
Partindo
dessa ótica, pode-se afirmar que tem se falado muito em comunicação corporativa
atualmente, mas o seu resultado é pouco visto no Brasil. Algumas empresas
desenvolvem programas de comunicação eficientes. Sua importância foi percebida
e o seu discurso ensaiado, embora sua prática muitas vezes não seja executada
com sucesso, talvez por não saberem como. E este é um dos desafios para as
Relações Públicas, desenvolver esta consciência e apresentar resultados sólidos
para a organização, como uma grande ferramenta de motivação e comprometimento
com o negócio, inserindo a cultura de "donos do negócio" em todos os
colaboradores, polarizando-os para atingir as metas estipuladas.
Como a
área de RH tem seu foco de atuação nas pessoas e as RRPP têm seu foco nos
relacionamentos, tornam-se as duas áreas as grandes responsáveis por deixar
todos os setores sintonizadas, oferecendo bons resultados a empresa atrelada à
qualidade de vida do funcionário e garantindo o bem estar da comunidade em que
está inserida. A harmonia e o equilíbrio destes fatores agrega valor a imagem
da empresa perante todos os públicos envolvidos, direta e indiretamente.”
Após
essa profunda explicação, podemos concluir que uma profissão não anula a outra,
muito pelo contrário, a união das duas é fundamental para o bom desenvolvimento
interno de uma empresa. Por mais que o profissional de Relações Públicas
conheça muito bem empresa e seus valores, ele precisa também conhecer seus
funcionários – já que eles também fazem parte da empresa -, para ter a garantia
de que a cultura organizacional está sendo incorporada e também para procurar o
melhor jeito para se comunicar com eles. Já para o RH, mais do que gerenciar
pessoas, é preciso contratá-las de acordo com a cultura da empresa, por isso,
também é necessário para esse profissional que ele tenha vasto conhecimento a
respeito do local de trabalho e, assim, procure pessoas que possuam determinado
perfil e também para, em uma situação de demissão, reclamação, ele saiba agir
de acordo com o ‘pensamento’ da empresa.
