Código de ética x Código de conduta

“O código de ética ou de compromisso social é um instrumento de realização da visão e missão da empresa, que orienta suas ações e explicita sua postura social a todos com quem mantém relações. O código de ética e/ou compromisso social e o comprometimento da alta gestão com sua disseminação e cumprimento são bases de sustentação da empresa socialmente responsável. A formalização dos compromissos éticos da empresa é importante para que ela possa se comunicar de forma consistente com todos os parceiros. Dado o dinamismo do contexto social, é necessário criar mecanismos de atualização do código de ética e promover a participação de todos os envolvidos.”

Fonte: Indicadores Ethos de Responsabilidade

 Social Empresarial – Versão 2000, p. 13.

"O Código de Conduta tem por objetivo estabelecer os princípios éticos e normas de conduta

que devem orientar as relações internas e externas de todos os integrantes de uma organização, independentemente das suas atribuições e responsabilidades.

Assim, espera-se que todos os Clientes, Fornecedores e sociedades controladas pela organização divulguem os compromissos a todos seus colaboradores, e também  os repassem a sua respectiva rede de fornecimento e clientes a fim de transmitir e garantir que os princípios éticos aqui mencionados sejam efetivamente praticados.

A reputação e credibilidade são os ativos mais importantes de que a empresa dispõe e os princípios éticos que orientam nossa atuação contribuem para a manutenção da imagem da organização como entidade sólida e confiável perante os Clientes, Fornecedores e Colaboradores em geral.

A observância do Código de Conduta por parte de cada um dos integrantes reafirma um dos nossos objetivos mais importantes, que é manter e consolidar a reputação da organização." 

Fonte: Texto retirado do código de conduta da Braskem e adaptado pela agência It.com

Após as duas explicações resumidas acima, fica fácil entender que o código de ética é basicamente a forma escrita do que se deve fazer e o código de conduta é o como fazer. Ambos são compostos pela cultura da organização, ou seja, cada empresa contém um único código tanto de ética quanto de conduta, pois por mais que a cultura se misture e tenha influência de diferentes lugares, ela acaba se tornando única, dependendo do modo como cada um a enxerga.

A importância deles dentro de uma empresa é mais do que necessária, pois eles regem como cada individuo age, o que pode fazer com que ele seja demitido ou não, como lidar com clientes, fornecedores, colaboradores, como se vestir, como falar, entre outras coisas. Resumindo, eles são a expressão da cultura empresarial. Portanto, ter a cultura bem definida e bem alinhada, faz com que muitos ali dentro se sintam realmente em casa ou pelo menos em um lugar amistoso e suficientemente aconchegante para fazer com que eles se sintam à vontade.

Como já falamos antes, não há uma fórmula certa para elaborar a cultura empresarial, por isso, mais do que se sentir em um lugar como se fosse sua casa, é poder ver tudo aquilo que cada funcionário e empresa acreditam, na prática.  Afinal, não adianta a empresa dizer que é sustentável quando na prática desmata e não propõe soluções para tal feito. Com isso, voltamos até o processo seletivo para entrar em uma empresa: não adianta querer entrar em um lugar em que você não concorde com a missão, visão e valores (cultura organizacional), e não adianta a empresa contratar alguém que não concorde ou não acredite no seu modo de agir e de ver o mundo. Fica mais claro ainda a importância da cultura organizacional bem estabelecida para que, tanto a empresa quanto o funcionário, não fiquem insatisfeitos ou não se sintam bem com determinadas ações.

Muitos não sabem se existem esses códigos dentro de suas empresas, mas indiretamente acabam seguindo pela cultura construída dentro do ambiente de trabalho. E é por isso que, talvez não deem muita importância em si para o código escrito, mas sim para como ele deve ser seguido e entendido. Com todas as informações citadas acima, concluímos que os códigos só existem de acordo com a cultura organizacional existente e, eles podem ser algumas vezes alterados, dependendo do cenário em que ocupa, e devem ser, acima de tudo, bem definidos e bem alinhados com todos os seus públicos, principalmente o interno.

A Cultura Organizacional da Ambev

Vimos até aqui que a Cultura Organizacional é algo particular e único e, por isso, cada empresa tem a usa, de acordo com suas necessidades. Porém, há alguns casos que fogem do padrão e violam a moral e a estabilidade do colaborador. Foi o que aconteceu com a Ambev - Companhia de Bebidas das Américas.

A empresa é conhecida por, em sua cultura, defender a forte competição entre os funcionários. Para isso, conta com cursos de MBA oferecidos a funcionários com grande potencial – e aqui já começa o clima de competição: apenas os melhores podem participar do curso. O que deveria ser uma bela iniciativa por parte da organização se transforma em um imenso ambiente de disputa, onde a cada pergunta respondida erroneamente, tomates de pelúcia voam no respondente – a técnica aplica-se também para perguntas tolas. Além disso, apelidos pejorativos (como Pato Novo) são dados aos funcionários que se comportarem de maneira considerada ingênua. E o mesmo acontece com a alta administração, a fim de provar que a empresa não pretende ser tradicionalmente hierarquizada.

Segundo um ex-funcionário da Ambev, "na AmBev, as pessoas não dão 100% do seu potencial, dão 150%". Se por um lado isso faz com que os colaboradores tentem superar seus desafios, por outro quem não consegue alcançar objetivos não pode fazer parte da equipe. Excesso de competição faz com que os colegas de trabalho se olhem como rivais e passem a se odiar.

A Ambev defende que seus números são a prova de que esse sistema de hipercompetição funciona e que os perfis contratados se adequam a esse método. Mas até que ponto os lucros são mais importantes do que a imagem da empresa? Será que, de fato, os profissionais aprovam a cultura da empresa?

Não faz muito tempo, a Ambev foi processada por um ex-funcionário que foi obrigado a participar de uma reunião com garotas de programa. As mulheres entraram na sala de reuniões, fazem strip-tease, os homens podem tocar nelas e até levá-las para outros lugares (como motel, por exemplo). A questão é: todos eles desejam isso? Pelo visto, não. A empresa foi obrigada a pagar indenização a Elcio Milczwski, 34 anos, por assédio moral.

Em relação ao caso citado acima, a Ambev relatou: “A companhia, que conta com mais de 32 mil funcionários no Brasil, não tolera práticas indevidas com seus funcionários. Casos antigos e pontuais não refletem o dia a dia da empresa”.

Ao longo dos anos, a organização foi processada por outros casos de assédio moral, como veremos na tabela abaixo:

Ano	Caso
2004	Ex-funcionário processa a empresa por ser obrigado a passar no “corredor da morte” (fileira de pessoas agredindo quem passa pelo meio) e sofrer xingamentos.
2006	A empresa foi condenada por assédio moral coletivo por humilhar funcionários que não atingiram metas.
2007	O Ministério Público do Trabalho acusou a Ambev de maus tratos, agressões verbais e opressão de funcionários.
2009	Ex-funcionário era humilhado, tendo que usar perucas e acessórios femininos, como batom, na empresa.
2010	Ex-funcionário é indenizado por ser obrigado a cantar o hino na empresa aos gritos e com diversos palavrões.
2012	Funcionário indenizado por ser obrigado a usar fralda geriátrica, passar pelo “corredor da morte” e fazer flexões.

A Ambev, é claro, é apenas um dos muitos exemplos de Culturas Organizacionais diferenciadas que podemos encontrar. Como já foi dito anteriormente, cada organização tem seu credo e seus objetivos e a cultura deve atendê-los.

Cultura burocrática X Cultura de inovação

    A teoria da burocracia, que Max Weber definia como uma forma de organização baseada em regras e procedimentos regulares, onde cada indivíduo possui sua especialidade, responsabilidade e divisão de tarefas já não é a premissa básica para a criação de uma empresa à algum tempo. Embora seja importante colocar em prática algumas dessas regras, percebeu-se que seu excesso acabava prejudicando o andamento das atividades cotidianas da empresa. Por outro lado, a inovação é definida por Peter Drucker como “instrumento específico dos empreendedores, o processo pelo qual eles exploram a mudança como uma oportunidade para um negócio diferente ou um serviço diferente". Sendo assim, será que a burocracia e a inovação se complementam ou são visões antagônicas?

  O texto “Cultura organizacional em ambienteburocrático” de Luiz Alex Silva Saraiva trata o tema visando organizações públicas e dá um parâmetro de como a burocracia influencia na cultura, mas esse fenômeno pode ser observado em organizações privadas. Ele ressalta a influência da burocracia na cultura organizacional e como ela afeta o andamento das atividades positiva ou negativamente. Se por um lado os funcionários estão cientes do seu papel e preocupados em manter boa qualidade em seus serviços, por outro se sentem desmotivados e que não acreditam em seu próprio potencial de desenvolvimento intelectual.

  O fator inovação está diretamente ligado à burocracia, segunda a pesquisa realizada no estudo de Luiz Alex Silva Saraiva, as pessoas relatam que apesar de terem ideias para facilitar ou até mudar alguns processos, são raras as vezes que são implantadas, em sua maioria as ideias acabam morrendo e os funcionários se sentem desmotivados para pensar em novas ideias, realizando apenas sua atividade base do dia-a-dia. Logo, se você quer ter uma cultura de inovação, é preciso criar mecanismos que facilitem e incentivem as pessoas as contribuir com ideias.

  A motivação para essa publicação surgiu de experiência própria, atuo como estagiária na área comercial de uma agencia digital e tenho a percepção de que muitos projetos ficam “empacados” nas empresas por terem que passar por vários setores e acabam perdendo o time para realizar ações baseada no momento exato de crise da marca (ou avaliar o impacto de uma crise), ou uma situação externa como as manifestações, nas quais pouquíssimas empresas se posicionaram sobre.

  Apesar de algumas leis da burocracia serem de extrema importância para o controle e tomadas de decisão mais precisas, o excesso dela pode bloquear o processo de inovação e fazer com que a organização não se destaque frente aos seus concorrentes, hoje vemos empresas gigantes que estão repensando esse processo como o Google e mais 499 outras empresas que estão todos os anos nas listas da Revista Exame. O mundo está mudando, as pessoas estão mudando e as empresas precisam se adaptar e mudar também.  

A Importância das Publicações Internas

Muitos acreditam que as publicações internas corporativas, como jornal mural, newsletter, boletins, são a comunicação interna de uma empresa. É importante ressaltar que esses itens são fundamentais para a “CI”, mas são ferramentas que ajudam estabelecer canais que facilitam o relacionamento com o público interno.

As publicações empresariais tem um grande poder de disseminação de informações dentro do ambiente corporativo, porém, o que vimos no cenário atual é que elas não chegam a ser muito efetivas.

É necessário e também muito importante, que elas tenham uma periodicidade certa, que as pautas atinjam todos os públicos que irão ter acesso, ou seja, os assuntos devem instigar o interesse, o que ocasiona um grande desafio a esses profissionais. Deve-se tomar cuidado para que as matérias não sejam objetos de manipulação exclusiva dos empresários, ou com matérias maçantes altamente institucionais com pouco atrativo aos olhos de seu público.

Pensando nessas ferramentas como “disseminadoras de informações” e fazendo um link com o tema do nosso blog (Cultura Organizacional), podemos afirmar que elas têm um grande potencial de otimizar a forma como transmitir a cultura da empresa. O jornal mural, a newsletter, o boletim ou o instrumento que for, podem ajudar os funcionários a entenderem melhor o que a organização preza como valores e o modo de atuação dela mas lembrando que sempre de uma maneira clara e que todos que leiam entendam a mensagem a ser passada.

Como mudar a cultura organizacional da sua empresa

Como líder, alguns possuem o poder de mudar as políticas de sua organização com o golpe de uma caneta. E também ter a capacidade de contratar, demitir, promover e rebaixar as pessoas com relativamente pouco esforço.

Mas mudar uma cultura arraigada é a tarefa mais difícil que você vai enfrentar. Para fazer isso, você deve ganhar os corações e mentes das pessoas que trabalham com você, e isso leva tanto astúcia e persuasão.

O primeiro é o cognitivo - as pessoas devem ter algum entendimento do por que a mudança de estratégia ou na cultura é necessária. O segundo são os recursos limitados -, inevitavelmente, mudar uma organização exigirá recursos, abandonando algumas áreas. O terceiro obstáculo é a motivação - em última análise, os trabalhadores têm de querer fazer a mudança. E o último obstáculo é a política institucional.

Para superar esses obstáculos antes de tudo, você deve reconhecer que você não será capaz de converter todos de uma vez, comece com pessoas que têm uma influência desproporcional na organização. Uma vez que eles estão empenhados em mudar, chame a atenção para suas realizações, para que os outros entenderam a mensagem.

Depois, em vez de apenas haver palestra sobre a necessidade de mudança, procure formas de levar as pessoas a experimentar as duras realidades que tornam necessário.

E por último, procurar formas de redistribuir os recursos para haver mais "pontos quentes" - atividades que exigem poucos recursos, mas resultam em grande mudança - e menos "pontos frios" - áreas com grandes demandas de recursos, mas relativamente baixo impacto.

Se você quer estimular a criatividade no trabalho, avalie a estrutura pessoal da sua empresa. Gerentes normalmente focam em apenas uma pequena parcela das capacidades criativas dos funcionários. Identifique os pontos fortes dos funcionários e considere a criação de novos grupos com uma combinação adequada de talentos. Se você tem um projeto, crie uma força-tarefa. Misture os trabalhadores com diferentes níveis de experiência: os membros da equipe mais jovens podem fornecer energia e otimismo, os veteranos podem fornecer informações sobre a experiência do passado.

Incentive a inovação através de uma cultura igualitária, horários flexíveis, algumas reuniões e equipes de projetos interdisciplinares. Os funcionários querem sentir confiança.

Outras vezes, apenas mudando o escritório set-up ajuda como estimulo na inovação. Para incentivar trabalho em equipe, eliminar suítes de escritório privado exclusivo de aparência e atribuir todos os postos de trabalho, em estreita proximidade para dar início a comunicação. Considere usar o espaço extra para criar instalações de escritório, como uma sala de descanso melhor ou um ginásio escritório.

Felicidade no Trabalho

Muitas pessoas no mundo inteiro reclamando de seu trabalho, estão infelizes com o que fazem ou até mesmo com a organização onde trabalham. Esse descontentamento acontece com mais da metade dos empregados no mundo todo, isso, sendo que os empresários afirmam que as pessoas são fundamentais para o sucesso dos negócios. 

No Brasil, a mesma pesquisa que gera os resultados ao estudo "As Melhores Empresas para Você Trabalhar", do Guia VOCÊ S/A, mostra que no período de 2009 a 2012 a nota de satisfação dada pelos empregados caiu de 82,51 para 80,98, mesmo que as organizações tenham melhorado suas práticas de gestão de pessoas. 

Na média mundial, 63% das pessoas se consideram desconectadas da organização, não acreditam que tenham suporte para realizar suas tarefas ou não se sentem bem física ou emocionalmente na empresa, segundo os consultores da Towers. 

Essa insatisfação toda dos funcionários reflete em inúmeras consequências tanto para a companhia como para o próprio indivíduo, uma vez que nunca foi tão alto o número de pessoas sofrendo de depressão por conta do trabalho; segundo relatório da Organização Mundial de Saúde, uma em cada 20 pessoas apresentou esse mal no último ano de 2012. 

De acordo com o professor e consultor de uma das consultorias mais influentes em gestão de negócios do Brasil, Vicente Falconi, a infelicidade dos empregados é o maior problema das empresas brasileiras; pois em um mercado competitivo, no qual vivemos hoje em dia, os leva a mudar de emprego toda hora, fazendo com que alguns setores e funções troquem mais da metade da equipe no período de um ano. "Quando a rotatividade cresce, o custo da mão de obra sobe, o nível de acidente de trabalho aumenta e a produtividade e a lucratividade da empresa caem", diz o professor Falconi.

A grande questão é saber o por que a maioria está tão infeliz. 

Como na sociedade, as relações de trabalho estão igualmente banalizadas. Para a consultora e coach Vicky Bloch, "Você não premia o melhor, não pune quem faz maldade ou quem pressiona, ameaça, constrange.".

Além disso, a novela, a internet, a conversa com os amigos fazem as pessoas aprenderem desde cedo a cobiçar o que elas não têm; trazem para o ser humano fatores de comparação que não existiam no passado e que contribuem com a frustração, por ficarem cada vez mais exigentes e inconscientemente insatisfeitos com o que têm ao comparar com o que o outro tem. 

O descaso com o básico, a pressão excessiva por resultados de curto prazo, a falta de reconhecimento pela tarefa bem-feita e a sensação de que qualquer um é descartável aumentam o sentimento de infelicidade. Vejamos que 47% dos brasileiros consideram o ambiente das empresas doentio e metade diz sofrer pressão excessiva no emprego.

Na visão de coaches, professores e filósofos, o desejo de mudar de emprego deve-se ao fato de os empregados não enxergarem uma conexão com o que fazem nem terem uma clara ideia de por que estão lá. Já para os consultores, eles se sentem explorados, dando mais de si e recebendo menos reconhecimento financeiro e oportunidades de carreira.

"Às vezes, o trabalho é duro, mas, se a pessoa sente significado, ela faz", diz Vicente Falconi; "A questão humana é a satisfação". É exatamente o que o Google, por exemplo, preza; o Google como empresa tenta fazer uma mistura de obrigação com diversão para gerar satisfação e motivar seus funcionários, afinal, cria nos empregados a sensação de "eu não venho aqui só carimbar papel, também consigo exercer uma paixão", diz a executiva de RH do Google.

Criar equilíbrio entre as coisas chatas e bacanas não é só proporcionar um ambiente bom e feliz de trabalho, mas também consequentemente fazer com que os funcionários curtam o que fazem e gerem produtividade e lucratividade para a organização.

Relações Públicas x RH

Ao estudarmos Comunicação Interna, é quase impossível não passar pela cabeça algo como: “Por quê existe RH se RP faz a mesma coisa e vice-versa?”. Bom, o tema desse post é exatamente esse. Vamos tentar deixar mais claro a diferença entre as duas profissões e, obviamente, como elas podem se ajudar no dia a dia. Primeiro, vamos definir o que é cada profissão.

Relações Públicas: segundo a ABRP, o conceito para a profissão é: "Relações Públicas é a atividade e o esforço deliberado, planejado e contínuo para estabelecer e manter a compreensão mútua entre uma instituição pública ou privada e os grupos de pessoas a que esteja, direta ou indiretamente, ligada". Em resumo, Relações Públicas é o profissional que oferta uma variedade de funções que podem ser exercidas em diversas organizações e, seu objetivo, é manter o equilíbrio entre a identidade e imagem da organização, trabalhando sua imagem institucional e a relação com a opinião pública.

Recursos Humanos ou gestão de pessoas: é um conjunto de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas definidas com o objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano. Seu objetivo básico é alinhas as políticas de RH com a estratégia da organização, e, assim, conseguir gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa.

Após as definições, agora, vamos ver como essas duas profissões se encontram no dia a dia.

A maioria das pessoas tem observado que a profissão de Relações Públicas no Brasil vem ganhando cada vez mais visibilidade e importância nas organizações e nos processos de tomada de decisão. E, cada vez fica mais nítido a importância da atuação desse profissional com a alta administração, auxiliando na escolha de alternativas viáveis e garantindo um bom relacionamento com os stakeholders.

Ao longo do seu crescimento, a profissão de Relações Públicas ainda encontra dificuldades para se diferenciar, mesmo possuindo caráter diferenciado e estratégico. Como disse anteriormente, uma das profissões que RP mais se assemelha é a área de RH, ainda mais se tratando da comunicação interna das organizações. Uma das diferenças entre essas duas profissões é que o RP conta com uma visão mais estratégica e alinhada à objetivos maiores, já o RH conta com uma função mais operacional.

Para transformar essas diferenças e semelhanças em algo mais simples, podemos analisar o texto abaixo, retirado do site do Sinprorp, o Sindicado dos Profissionais de RP.

“Relações Públicas x Recursos Humanos

O posicionamento do profissional de RRPP no organograma de uma organização pode se dar de várias maneiras. A sua versatilidade é decorrente de suas técnicas, sua habilidade, formação, capacitação e seu conhecimento. Esta flexibilidade da profissão pode ser notada na sua atuação em várias áreas como: em assessoria de imprensa com foco no relacionamento da empresa com os veículos de comunicação; no departamento de eventos junto com o marketing no relacionamento com públicos específicos dos eventos realizados; junto da presidência na definição de estratégias de relacionamento da empresa com públicos em geral; no departamento de medicina no desenvolvimento de programas de qualidade de vida aos colaboradores; na gestão de programas de Responsabilidade Social da organização com projetos culturais e sociais dirigidos a comunidade; no departamento de segurança e meio ambiente entre outros. Mas cabe neste momento, ressaltar posicionamento do RRPP alocado no departamento de recursos humanos no gerenciamento da comunicação interna.

Dados publicados na revista Exame (1996), revelam que políticas ousadas de recursos humanos, incentivos a participação, a objetividade da comunicação interna, alinhada a condições favoráveis de trabalho, remuneração, benefícios, segurança e estilo de liderança são fatores determinantes para o grau de satisfação dos colaboradores.

Com a tecnologia cada vez mais ao alcance de todos, as organizações estão aprendendo que o grande diferencial competitivo hoje e no futuro está nas pessoas. E sabem também que manter uma equipe altamente motivada e capacitada não é tarefa fácil.

Manter a força de trabalho informada, envolvida e sintonizada com os objetivos da empresa, mostrando a importância do trabalho de cada um para a organização e, ao mesmo tempo, sustentando o comprometimento do colaborador com a filosofia, a cultura, os valores e os resultados do negócio, valorizando e fortalecendo as relações entre funcionários e organização, são os objetivos principais das Relações Públicas no gerenciamento da Comunicação Interna dentro do departamento de Recursos Humanos.

No entanto, o discurso e a prática não estão em sintonia no setor de recursos humanos. A valorização do colaborador como diferencial competitivo, que é um dos pontos chave da nova dinâmica administrativa, está contido no discurso dos profissionais de recursos humanos, mas ainda é uma idéia não aplicada na prática em grande parte das empresas brasileiras.

Em pesquisa realizada pela Limiar Consultoria Organizacional (1998), comprovou-se esta configuração do cenário de RH. "Fala-se muito do elemento humano como diferencial competitivo, de reengenharia, de capital humano. Trazem gente do exterior para falar dos modernos paradigmas de gestão e organização. Nada disso é realmente aplicado. Os conceitos globais estão impregnados nos profissionais de RH, mas o ferramental de gestão e as estruturas existentes limitam suas atuações", comentam Sergio Neveu e Walter Martins, sócios da Limiar.

Constatou-se também, quanto à organização, que a maioria das empresas continua estruturada por departamentos, são verticalizadas e têm processos de comunicação interna ineficazes, que dificultam a modernização. Isto além de outras características que contribuem para esta dificuldade como os subsistemas de remuneração, seleção, consultoria interna, qualidade de vida e a dificuldade de investimentos em RH para implementação de mudanças, as quais utilizam a comunicação interna como alavanca de impulsão.

Segundo a pesquisa, a principal dificuldade é demonstrar que o investimento em pessoas é uma das formas para melhorar a qualidade do produto. E aponta três fatores que influenciam a performance de um negócio: o desenvolvimento de produtos, pessoas e conhecimento.

Partindo dessa ótica, pode-se afirmar que tem se falado muito em comunicação corporativa atualmente, mas o seu resultado é pouco visto no Brasil. Algumas empresas desenvolvem programas de comunicação eficientes. Sua importância foi percebida e o seu discurso ensaiado, embora sua prática muitas vezes não seja executada com sucesso, talvez por não saberem como. E este é um dos desafios para as Relações Públicas, desenvolver esta consciência e apresentar resultados sólidos para a organização, como uma grande ferramenta de motivação e comprometimento com o negócio, inserindo a cultura de "donos do negócio" em todos os colaboradores, polarizando-os para atingir as metas estipuladas.

Como a área de RH tem seu foco de atuação nas pessoas e as RRPP têm seu foco nos relacionamentos, tornam-se as duas áreas as grandes responsáveis por deixar todos os setores sintonizadas, oferecendo bons resultados a empresa atrelada à qualidade de vida do funcionário e garantindo o bem estar da comunidade em que está inserida. A harmonia e o equilíbrio destes fatores agrega valor a imagem da empresa perante todos os públicos envolvidos, direta e indiretamente.”

Após essa profunda explicação, podemos concluir que uma profissão não anula a outra, muito pelo contrário, a união das duas é fundamental para o bom desenvolvimento interno de uma empresa. Por mais que o profissional de Relações Públicas conheça muito bem empresa e seus valores, ele precisa também conhecer seus funcionários – já que eles também fazem parte da empresa -, para ter a garantia de que a cultura organizacional está sendo incorporada e também para procurar o melhor jeito para se comunicar com eles. Já para o RH, mais do que gerenciar pessoas, é preciso contratá-las de acordo com a cultura da empresa, por isso, também é necessário para esse profissional que ele tenha vasto conhecimento a respeito do local de trabalho e, assim, procure pessoas que possuam determinado perfil e também para, em uma situação de demissão, reclamação, ele saiba agir de acordo com o ‘pensamento’ da empresa.