Tipologia de Ritos e Rituais

Como vimos na postagem anterior, em linhas gerais, segundo DEAL e KENNEDY (1990), ritos e rituais são expressões culturais planejadas e que têm consequências práticas para a organização. Para TRICE E BEYER (1985), os ritos são regras sociais que guiam o comportamento das pessoas na vida empresarial e são representações dos valores culturais básicos da companhia. E, os rituais podemos comparar a um roteiro, com o qual os funcionários, no ambiente corporativo, podem dar sentido a suas experiências, de acordo com DEAL E KENNEDY (1990). A seguir iremos classificar e entender a tipologia dada por alguns autores aos ritos e rituais.

Por DEAL E KENNEDY (1990) são identificados quatro tipos de rituais, vejamos:

Os Rituais Sociais e de Comunicação, que permitem que as pessoas saibam onde estão, reforça a identidade individual dentro da organização e definem um tom para a forma em que as pessoas se relacionam entre si, sem esse ritual ninguém saberia como se comportar na organização.

Os Rituais do Trabalho, os quais as empresas podem utilizar para ajudar a construir uma cultura forte que produza melhores resultados.

Os Rituais de Gestão, que descrevem os rituais que os gestores desenvolvem ao longo de sua carreira.

E, os Rituais de Reconhecimento, que são aqueles eventos que a empresa realiza quando existem promoções ou aposentadoria. Os Rituais de Reconhecimento são muito parecidos com os rituais que TRICE E BEYER (1984) chamam de Rituais de Passagem, que são os rituais referentes ao reconhecimento por algum objetivo alcançado tendo como resultado alguma promoção profissional ou alguma mudança de função. 

Para TRICE E BEYER (1984) existem seis tipos básicos de ritos:

Os Ritos de Passagem, facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status; são utilizados em processos de admissão, mudança de funções, promoção na carreira profissional.

Os Ritos de Degradação, dissolvem identidades sociais e seu poder; São utilizados em casos de demissões, para denunciar falhas, violação de normas, afastamento de altos dirigentes.

Os Ritos de Confirmação ou de Reforço, fortalecem identidades sociais e seu poder; são utilizados para reconhecer publicamente "feitos heróicos", conquistas profissionais, superação de metas.

Os Ritos de Reprodução ou de Renovação, renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento; como adoção de novas formas gerências, programas de treinamento organizacional.

Os Ritos para Redução de Conflitos, reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das relações.

E, os Ritos de Integração, que encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os indivíduos e os mantêm em um sistema social. Esses ritos recebem denominações específicas e que variam de organização para organização; como festas de aniversário da organização, datas festivas (Natal, Páscoa, Dia das Mães, entre outras), encontros das "sextas-feiras", reuniões para comemoração de aniversários.

Para finalizar, JOANNE MARTIN (2001) acrescenta mais dois tipos ao modelo de TRICE E BEYER (1984) que são:

Os Rituais de Finalização ou Término, que marcam a saída da empresa, servem como transição entre o mundo interno e externo; por exemplo quando o funcionário é transferido de uma área ou de uma unidade para outra, ou até mesmo quando um funcionário aposenta.

E, os Rituais Compostos, que são quando acontecem dois ou mais rituais ao mesmo tempo.

Por fim, percebemos que por meio desses tipos de ritos e rituais a cultura da organização torna-se mais tangível, além de ser demonstrado o seu forte significado aos seus funcionários, justificando para eles o motivo de sua dedicação.

Ritos, Rituais e Cerimônias

No mundo atual de globalizações generalizadas, mudanças que ocorrem todos os dias devido a uma grande difusão de tecnologias e que influenciam diretamente no mercado, as empresas sentem a necessidade de se adaptarem constantemente a este cenário volátil e instável para conquistarem seus objetivos. E, portanto, para isso elas precisam ter uma cultura forte.
Cultura forte é definida por DEAL E KENEDDY, (1990) como um sistema de regras informais que explicam claramente para as pessoas quais os objetivos que a empresa deve atingir e como seus integrantes devem se comportar. Para que isto ocorra, os valores, os ritos, rituais e cerimônias, os mitos, os heróis e símbolos coesos, tornam a cultura mais tangível e demonstram forte significado aos seus indivíduos, justificando para eles o motivo de sua dedicação. 
Hoje vamos falar dos ritos, rituais e cerimônias, que segundo DEAL e KENNEDY (1990), são expressões culturais planejadas e que têm conseqüências práticas para a organização: 

- Eles comunicam claramente como as pessoas devem se comportar nas organizações e quais os padrões de decoro são aceitáveis; 
- Chamam a atenção para a maneira como os procedimentos são executados; 
- Exercem uma influência visível e penetrante; 
- Estabelecem a maneira de como os funcionários devem se divertir; 
- Apresentam o lado criativo da cultura, que libera tensões e encoraja inovações, aproximando as pessoas, reduzindo conflitos, criando novas visões e valores.

Para TRICE E BEYER, (1985) os ritos constituem-se de um conjunto relativamente elaborado, dramático e planejado de atividades, que consolidam várias formas de expressão cultural em um evento, o qual é realizado por meio de interações sociais. Por meio dos ritos, as regras sociais são definidas, estilizadas, convencionadas e principalmente valorizadas. 
Portanto, são essas regras que guiam o comportamento das pessoas na vida empresarial e são na verdade representações dos valores culturais básicos da companhia. 
Deve haver um mito por trás dos rituais que simbolize a crença principal da cultura para que eles não se transformem apenas em hábitos e passem a falsa sensação de segurança sem causar efeito nenhum.
Podemos comparar o ritual a um roteiro, com o qual os funcionários, no ambiente corporativo, podem dar sentido a suas experiências. Eles trazem ordem ao caos. (DEAL E KENNEDY, 1990). 
Outra prática que auxilia a empresa a alinhar suas atividades aos seus objetivos são as cerimônias, que ao contrário dos ritos e rituais que são realizações “comuns”, as cerimônias são extraordinárias e ajudam a companhia a festejar seus heróis, mitos e símbolos sagrados, pois a cultura está em evidencia e todos estão focados neste acontecimento. 
Feitas corretamente, as cerimônias mantêm valores, crenças e heróis em alta nos corações e mentes dos trabalhadores. (DEAL E KENNEDY, 1990). 
Na ausência de rituais ou cerimônias, valores importantes não tem qualquer impacto, portanto, qualquer cultura tende à morte sem eventos expressivos.

Funcionários, empregados, associados, colaboradores: quem são?

Como vimos na outra postagem, a Cultura Organizacional surgiu para combater os problemas de cada empresa, formando o seu modo de pensar por meio da simbologia que ela carrega consigo: missão, visão, valores, crenças e pressupostos, ritos, rituais, cerimônias, histórias e mitos, tabus, heróis, normas, entre outros. Mas o que representaria tudo isso se não tivesse quem seguisse e acreditasse nessas simbologias? À essas pessoas chamamos de público interno.  Abaixo vamos entender um pouco como se dá o relacionamento entre funcionários e empresas e a importância que eles têm dentro dela.

"Outra área que pode valer-se das relações públicas é a que lida com recursos humanos, especificamente das relações da organização com os empregados, o chamado público interno, que é um público estratégico e multiplicador dos mais importantes de uma organização. Ele necessita de uma comunicação mais consistente e contínua, deixando-se de lado aquela linguagem costumeira, subjetiva e rotulada dos manuais. Os tempos de hoje exigem que as organizações tratem seus empregados de forma mais realista e transparente. Diz Luiz Tostes que " a politização crescente e a discussão mais aberta e ampla dos problemas regionais e nacionais provocam a necessidade de se criarem canais de comunicação mais ágeis, mais objetivos, com procedimentos de feedback sensíveis às expectativas e  variações nos anseios do público interno." (1985, s.p)"

Neste trecho retirado do livro Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada, de Margarida M. K. Kunsch, página 121, fica evidente a preocupação das empresas em valorizarem os seus públicos, principalmente o interno. Afinal, são eles os responsáveis  pela manutenção e propagação da cultura organizacional de cada empresa.

Para conhecer o público interno e identificar o papel que cada um desempenha, é possível dividi-lo em quatro nomenclaturas: empregado, funcionário, colaborador e associado.

Empregado - a palavra vem de emprego e é o termo mais antigo para designar a pessoa que trabalha para uma organização ou para outra pessoa.
Funcionário - talvez seja a expressão mais formal usada para designar a pessoa em uma relação de trabalho. O termo é visto inclusive nos processos trabalhistas, documentos ou notações oficiais sobre empresas e funcionários. Também é usado pela grande mídia, o que sugere sua formalidade.
Colaborador - é o termo que ouvimos com frequência dentro das empresas, entre os funcionários e em comunicados públicos. Geralmente as empresas adotaram este termo até pelo papel ou pela forma que as empresas passaram a ver os funcionários. Colaborador sugere um parceiro da empresa, alguém que está ali para colaborar, ajudar, contribuir e não necessariamente para cumprir uma jornada de trabalho ou honrar simplesmente um contrato formal. Embora possa parecer que o termo seja um conceito apenas favorável ao funcionário, é importante observar que ele traz em si também o conceito de responsabilidade  já que contribuir e colaborar é muito mais do que cumprir ordens.
Associado - Frequentemente ouvimos o termo associado para indicar a pessoa do funcionário de uma empresa. É comum ouvirmos nos grandes varejos ou atacados. O termo associado é usado também em algumas empresas onde as pessoas são de fato associados da organização, como ocorre nos casos de escritórios de advocacia, engenheiros, arquitetos e outros profissionais liberais. Nesses casos o termo é empregado de forma precisa.
A partir disso, vê-se que a diferença entre o papel de cada um, não é muita, mas a diferença de nome já sugere uma maior ou menor preocupação da empresa em relação ao seu funcionário. Mostrando muitas vezes que se preocupa, respeita e o valoriza mais, tornando um ambiente agradável e convidativo para àqueles que ainda não pertencem ao grupo.
Tudo isso faz com que fique claro a profunda importância da cultura organizacional para o desenvolvimento interno, mostrando que mais do que criar valores a serem seguidos, é preciso mostrar no dia a dia, de forma natural, como eles funcionam. Por fim, é dessa maneira que consolida-se o interior da empresa, a base que a sustenta e que faz com que não só a imagem seja repercutida, mas também a cultura qual ela pertence.

Afinal, o que é cultura organizacional?

A falta de conhecimento sobre um assunto nos leva a conclusões equivocadas. Falar em comunicação interna para um aluno que acabou de entrar na faculdade de relações públicas faz com que ela geralmente se resuma a produção de jornal mural e newsletter. Acontece que quando começamos a estudar a comunicação interna de uma forma mais profunda e com uma base teórica, percebemos que ela vai muito além dos meios. Em nossas reflexões por aqui, daremos um zoom na cultura organizacional no contexto da comunicação interna.

Antes de descrever sobre um tema e apresentar uma opinião sobre ele, é preciso conhecer muito bem sobre o que se está falando e por isso esse será nosso ponto de partida. Afinal, o que é cultura organizacional? Segundo Maria Aparecida Ferrari, no livro "Relações Públicas - História, teorias e estratégias nas organizações contemporâneas" organizado por Margarida M. Krohling Kunsch:

A cultura organizacional é uma construção social coletiva dinâmica que é compartilhada por  pessoas e grupos sociais que percebem, pensam e reagem diante de diferentes contextos.

Olhando por essa ótica, entendemos como cultura organizacional, não só ao conjunto de hábitos que o indivíduo possui dentro de determinado ambiente e estão atrelados às regras, protocolos, valores, ritos, comportamento, modo de se vestir, agir, etc dentro de uma organização, mas também ao significado transmitido por meio da simbologia que determina o seu modo de pensar.

A partir de 1983, a Cultura Organizacional passa a ganhar espaço no mercado. Mats Alvesson sugere que isso ocorreu, principalmente, devido aos problemas práticos identificados pelas organizações. A Cultura Organizacional surge para combater esses problemas e é repassada espontaneamente para todos os membros. Pode ser dividida em partes, de acordo com o ponto de vista de cada envolvidos. São essas partes:

• Valores – alinha o posicionamento da organização em relação a como se obter sucesso. Normalmente, mantém-se os valores por longos anos ou nunca são alterados e há alguns itens comuns, como a importância que o consumidor tem para uma empresa.

• Crenças e pressupostos - é a verdade contida na organização, baseada em hipóteses e visão de mundo.

• Ritos, rituais e cerimônias - atividades planejadas, com consequências práticas e expressivas. Seus principais exemplos em uma organização são os processos de admissão, promoção, integração e demissão.

• Histórias e mitos - são fatos referentes aos valores organizacionais, podendo ou não ser sustentados.

• Tabus - são as áreas de restrição de organizações.

• Heróis - são pessoas admiradas e que tornam-se a força da instituição.

• Normas - regras referentes ao comportamento que deve ser aderido pelos membros.