Liderança: fator determinante na construção das organizações

                "A liderança é um processo social no qual se estabelecem relações de influência entre pessoas. O núcleo desse processo de interação humana é composto do líder ou líderes, seus liderados, um fato e um momento social. O processo de liderança se verifica em infinitas situações: na família, na escola, no esporte, na política, no trabalho, no comércio, na vida pública ou em espaços privados. Ao observar o processo de liderança em qualquer dos espaços sociais, nota-se que toda pessoa é capaz de exercer influência sobre as outras e, portanto, que toda pessoa é, potencialmente, um líder." ( "Liderança, poder e comportamento organizacional". Ana Cristina Limongi-França e Eliete Bernal Arellano)

                Como foi visto a cima, o líder pode ser qualquer funcionário dentro de uma organização, porém ele deve possuir algo "a mais" nas suas atitudes para os diversos desafios do dia-a-dia. Como por exemplo, sabedoria, decisões bem pensadas, astúcia, flexibilidade, organização, pró-atividade, dinamismo, ser um bom ouvinte, perfeccionismo moderado, comprometimento. Tudo isso é imprescindível na formação do líder, além, é claro de tudo isso também pertencer ao ambiente organizacional. "Stogdill (1948) afirmou que 'uma pessoa não se torna um líder por possuir alguma combinação de traços; o padrão das características pessoais do líder precisa manter alguma relação relevante com características, atividades e objetivos dos seguidores." É por meio disso que ele irá treinar as pessoas sob sua influência, conseguir com que haja sinergia e que cada um consiga trazer sua contribuição individual e, a partir disso, mostrar o caminho para a sua equipe.

                O seu trabalho acaba não sendo tão básico assim, pois ele diagnostica, facilita o entendimento e influencia a todos, fornecendo  propósito - faz com que todos enxerguem os objetivos mais amplos e melhores da empresa e identifiquem sua contribuição por meio de seus esforços tanto individuais quanto coletivos -, direção - por meio da influência nas decisões, mostra como alcançar os objetivos, os projetos que devem ser executados, métodos e processos a serem implementados -, e foco - que nada mais é do que manter todos atentos diariamente sobre detalhes-chave e métodos a serem aprimorados para garantir melhores resultados. Faz-se necessário poder, já que ele é o direcionamento dos sistemas e situações sociais através dos recursos organizacionais.

                Ao assumir esse 'posto', o encarregado tem que ter em mente que existirão muitos problemas no dia-a-dia, pois como ele está sempre a procura de melhorias para a empresa, terá que tomar algumas atitudes que possam não agradar à todos e, às vezes, nem ele mesmo. Terá que enfrentar os desafios de recrutamento e demissões de pessoas, tentar influenciar pessoas que estão fora do seu controle, ser responsável por problemas criados de decisões anteriores, entre outros. Por isso, é necessário que o líder, além de buscar melhorias na empresa, procure melhorias em si também, pois ele se torna o 'espelho' de grande parte dos seus funcionários e é responsável também pela imagem que a empresa passa para o seu funcionário e para o público externo. Como foi visto no post anterior, a globalização também faz parte desse desafio, pois tanto a empresa quanto o líder, sofrem influências de diversos atores sociais e se faz necessário a compreensão do 'novo' e de como se ajustar à ele.

               Existem teorias a respeito da liderança. São elas:

               1. Teoria dos traços: diz que o líder possui traços de personalidade que os auxiliam em seu papel. Sejam fatores físicos, habilidades e aspectos da personalidade.

              2. Teoria dos estilos de liderança: ao contrário da 1, a teoria dos estilos de liderança acredita que as pessoas podem ser preparadas para exercer o papel de líder

               3. Administração do sentido: liderança carismática, transformacional e transacional: A carismática aponta que os liderados apresentam aceitação incondicional dos líderes, obediência espontânea, envolvimento emocional com a missão, nível de desempenho elevado e crença no fato de poder contribuir. Na transformacional, "de acordo com Burns (1978), líderes e seguidores elevam um ao outro a níveis mais altos de moralidade e motivação. Esse tipo de influência aumenta o grau de conscientização e envolvimento e ativa a busca da auto-realização.". E por último, na transacional, o processo é visto como a ocorrência de transações mútuas entre líderes e seguidores na direção das metas e esclarece as exigências de papel e da tarefa.

              Em resumo, líderar é atrair, inspirar e motivar os outros para um caminho partilhado e distintivo. É influenciar determinantemente as opções dos outros. Por isso, um é importante ir além da mera satisfação de interesses. Conquista corações e mentes, fazendo uso de um conjunto diferente de atributos caso para caso, e  capacidade de definir e comunicar uma visão, por meios de valores assumidos tanto por ele quanto pelos seus seguidores. Mais do que ser líder, um indivíduo “torna-se” líder através de um processo, que está baseado num relacionamento de troca: líderes oferecem um rumo e resultados, seguidores oferecem o "observar". Para além de obter resultados hoje, um líder eficaz preocupa-se com o aumento da capacidade para obter resultados amanhã, com ou sem a sua liderança. Aposta na inovação que resulte em vantagem competitiva para obter melhores resultados, promove a devida transformação organizacional e faz as coisas acontecerem. Na liderança, mais importante do que estudar, saber, explanar, justificar, preparar e gerir, é mobilizar para fazer as coisas acontecerem, é obter resultados que satisfazem todos os stakeholders, conquistando os corações e as mentes dos outros, enfim a confiança, o respeito e a admiração.

As Mídias Sociais na Cultura Organizacional

Cada vez mais as empresas têm informatizado sua estrutura e seus serviços. Com isso, visam atender às exigências do mercado e às necessidades comerciais de forma rápida, efetiva e de baixo custo. Na área da comunicação, as mídias sociais estreitam o relacionamento com os diversos públicos, gerando credibilidade e confiança na empresa e nos serviços prestados.

Para Lemos e Palácios (2001), os métodos de negócios eletrônicos praticados na rede podem se dividir em três:

Comércio eletrônico –baseia-se em vendas diretas, com alto valor agregado de serviços de informação.

Maketplaces –intermediação de diversos agentes interessados no intercâmbio de valores e na realização de transações comerciais e publicidade.

Integração – de negócios, contatos e relacionamentos com diferentes pessoas.

O compartilhamento de conteúdo, bem como vídeos, imagens, opiniões e experiências, gera interação instantânea entre os usuários – podendo ser, inclusive, entre uma organização e seu cliente. Além disso, as mídias sociais são utilizadas, pelas empresas, como filtro de opiniões, isto é, o acompanhamento da imagem institucional.

Porém, em se tratando de uma empresa, alguns cuidados estratégicos devem ser tomados ao publicar algum conteúdo na rede e recomenda-se alinhar qual tipo de público quer atingir e onde esse determinado público se encontra. As mídias sociais, no âmbito empresarial, devem se adequar à cultura e à identidade da organização. Segundo Raquel Recuero (2009):

 “Compreender a comunidade é também um elemento importante para entender a sociabilidade na internet.”

É preciso compreender que o uso das mídias sociais pode trazer consigo efeitos negativos, como reclamações online de clientes e ex-funcionários insatisfeitos. Outro ponto importante a ser batido é a permissão ao acesso a essas redes por funcionários durante o horário de expediente: alguns lideres acreditam que isso tiraria a atenção do empregado.

Tomaremos como exemplo a marca Nike, que criou uma ação para internet (para assistir ao vídeo da ação, clique aqui), na qual deixou de focar seus produtos, como de costume, para priorizar valores intangíveis. O resultado foi muito positivo e a repercussão bastante ampla. O público-alvo da empresa entendeu a mensagem transmitida e sentiu-se honrado e único, gerando ainda mais credibilidade para a marca.

Cultura organizacional x Cultura nacional

Pensarmos em cultura organizacional em empresas multinacionais pode parecer uma tarefa muito simples, basta desenvolver uma missão, visão e valores a serem considerados universais. O que ocorre é que muitas vezes essas empresas estão inseridas em lugares e contextos bastante distintos. Para exemplificar, ainda que fora da comunicação interna, imagine como uma empresa de lanches conhecida por hamburguers de carne bovina abriria uma filial na Índia? Apesar do exemplo bastante objetivo, isso acontece de forma mais sutil dentro das empresas, mas pode causar uma série de conflitos.

Em um mundo globalizado, a relação entre os países no mundo dos negócios está cada vez mais entrelaçada e o profissional de comunicação interna precisa entender a lógica para trabalhar de forma mais eficiente.

Segundo Maria Aparecida Ferrari em seu estudo “As dimensões locais das Relações Públicas Internacionais: teorias e paradigmas”:

“Com a frequente adoção dos princípios por pesquisadores em várias regiões do mundo, os autores também sugeriram seis “variáreis ambientais” a serem consideradas pelos profissionais na elaboração de estratégias em diferentes países: a) Sistema político (ideologia); b) sistema econômico; c) nível do desenvolvimento econômico do país; d)natureza e grau de intensidade do ativismo; e) cultura (incluído a linguagem); e f) sistema dos meios de comunicação (a natureza do ambiente midiático do país).

Embora essas variáveis a serem analisadas estejam ligadas às relações públicas em geral, podemos tirar bastante da atividade específica de comunicação interna. É preciso entender o universo em que está se trabalhando antes de criar qualquer tipo de ação precipitada.

Então pensamos: Como trabalhar a cultura organizacional de uma empresa estrangeira e ao mesmo tempo a cultura nacional sem perder a unidade do negócio? A resposta é adaptação e equilíbrio. Para Ferrari:

 “Uma vez que a prática de Relações Públicas internacionais tem se intensificado devido ao fenômeno da globalização, cabe aos profissionais de comunicação conhecer e identificar os cenários peculiares de cada país para, neles, gerir a comunicação, tanto em seus aspectos relacionais quanto administrativos”.

Líder, disseminando cultura...

Dentro de todas as funções que um líder exerce, uma, muitas vezes ignorada mas de extrema importância é a disseminação dos valores da empresa. Quando isso acontece de forma efetiva, os funcionários entendem melhor o seu papel dentro da organização e podem estar alinhadas com os princípios organizacionais declarados.
Quando levamos em consideração que a Cultura Organizacional, bem basicamente e resumidamente falando, são os hábitos e costumes praticados dentro da empresa, observamos que é muito difícil moldá-los, sendo assim, um grande desafios pro gestores.
Grandes líderes devem cativar seus funcionários e considerarem exemplos a serem seguidos, muitos conseguem e assim passam a ser considerados heróis dentro da organização. Por isso, suas ações devem estar de acordo com a missão, visão e valores.
O gestor que não conquista sua equipe, pode obter resultados totalmente opostos ao esperado. Portanto, é importante estar sempre atento e buscar soluções para contornar essa situação, antes que prejudique diretamente o desenvolvimento da empresa, e não apenas um departamento ou setor, afirma João Paulo Martins, administrador, pós graduado em Gestão de Pessoas.

 "O que a empresa tem como missão, visão e valor deve ser representado pelo líder e, consequentemente, isso deve refletir na equipe. A partir do momento que todos adquirem conhecimento sobre os objetivos da empresa e o líder abre esse espaço, ele consegue que as pessoas entendam qual o papel de cada um dentro da organização, tornando o trabalho mais valorizado e prazeroso. Então, resumindo, o papel do líder é saber, através das suas ações, contribuir para a disseminação dessa cultura”, define Rodrigo Oliveira, analista de treinamento e desenvolvimento da TMKT.

Ou seja, um bom diálogo entre ambas as partes, tanto a  "chefia", quanto o funcionário, desenvolve um bom relacionamento, gera cumplicidade e assim é mais fácil moldar e disseminar os valores da organização.

Tipologia de Ritos e Rituais

Como vimos na postagem anterior, em linhas gerais, segundo DEAL e KENNEDY (1990), ritos e rituais são expressões culturais planejadas e que têm consequências práticas para a organização. Para TRICE E BEYER (1985), os ritos são regras sociais que guiam o comportamento das pessoas na vida empresarial e são representações dos valores culturais básicos da companhia. E, os rituais podemos comparar a um roteiro, com o qual os funcionários, no ambiente corporativo, podem dar sentido a suas experiências, de acordo com DEAL E KENNEDY (1990). A seguir iremos classificar e entender a tipologia dada por alguns autores aos ritos e rituais.

Por DEAL E KENNEDY (1990) são identificados quatro tipos de rituais, vejamos:

Os Rituais Sociais e de Comunicação, que permitem que as pessoas saibam onde estão, reforça a identidade individual dentro da organização e definem um tom para a forma em que as pessoas se relacionam entre si, sem esse ritual ninguém saberia como se comportar na organização.

Os Rituais do Trabalho, os quais as empresas podem utilizar para ajudar a construir uma cultura forte que produza melhores resultados.

Os Rituais de Gestão, que descrevem os rituais que os gestores desenvolvem ao longo de sua carreira.

E, os Rituais de Reconhecimento, que são aqueles eventos que a empresa realiza quando existem promoções ou aposentadoria. Os Rituais de Reconhecimento são muito parecidos com os rituais que TRICE E BEYER (1984) chamam de Rituais de Passagem, que são os rituais referentes ao reconhecimento por algum objetivo alcançado tendo como resultado alguma promoção profissional ou alguma mudança de função. 

Para TRICE E BEYER (1984) existem seis tipos básicos de ritos:

Os Ritos de Passagem, facilitam a transição de indivíduos para novos papéis e status; são utilizados em processos de admissão, mudança de funções, promoção na carreira profissional.

Os Ritos de Degradação, dissolvem identidades sociais e seu poder; São utilizados em casos de demissões, para denunciar falhas, violação de normas, afastamento de altos dirigentes.

Os Ritos de Confirmação ou de Reforço, fortalecem identidades sociais e seu poder; são utilizados para reconhecer publicamente "feitos heróicos", conquistas profissionais, superação de metas.

Os Ritos de Reprodução ou de Renovação, renovam estruturas sociais e melhoram o seu funcionamento; como adoção de novas formas gerências, programas de treinamento organizacional.

Os Ritos para Redução de Conflitos, reduzem conflitos e agressões e restabelecem o equilíbrio das relações.

E, os Ritos de Integração, que encorajam e revivem sentimentos comuns que agregam os indivíduos e os mantêm em um sistema social. Esses ritos recebem denominações específicas e que variam de organização para organização; como festas de aniversário da organização, datas festivas (Natal, Páscoa, Dia das Mães, entre outras), encontros das "sextas-feiras", reuniões para comemoração de aniversários.

Para finalizar, JOANNE MARTIN (2001) acrescenta mais dois tipos ao modelo de TRICE E BEYER (1984) que são:

Os Rituais de Finalização ou Término, que marcam a saída da empresa, servem como transição entre o mundo interno e externo; por exemplo quando o funcionário é transferido de uma área ou de uma unidade para outra, ou até mesmo quando um funcionário aposenta.

E, os Rituais Compostos, que são quando acontecem dois ou mais rituais ao mesmo tempo.

Por fim, percebemos que por meio desses tipos de ritos e rituais a cultura da organização torna-se mais tangível, além de ser demonstrado o seu forte significado aos seus funcionários, justificando para eles o motivo de sua dedicação.

Ritos, Rituais e Cerimônias

No mundo atual de globalizações generalizadas, mudanças que ocorrem todos os dias devido a uma grande difusão de tecnologias e que influenciam diretamente no mercado, as empresas sentem a necessidade de se adaptarem constantemente a este cenário volátil e instável para conquistarem seus objetivos. E, portanto, para isso elas precisam ter uma cultura forte.
Cultura forte é definida por DEAL E KENEDDY, (1990) como um sistema de regras informais que explicam claramente para as pessoas quais os objetivos que a empresa deve atingir e como seus integrantes devem se comportar. Para que isto ocorra, os valores, os ritos, rituais e cerimônias, os mitos, os heróis e símbolos coesos, tornam a cultura mais tangível e demonstram forte significado aos seus indivíduos, justificando para eles o motivo de sua dedicação. 
Hoje vamos falar dos ritos, rituais e cerimônias, que segundo DEAL e KENNEDY (1990), são expressões culturais planejadas e que têm conseqüências práticas para a organização: 

- Eles comunicam claramente como as pessoas devem se comportar nas organizações e quais os padrões de decoro são aceitáveis; 
- Chamam a atenção para a maneira como os procedimentos são executados; 
- Exercem uma influência visível e penetrante; 
- Estabelecem a maneira de como os funcionários devem se divertir; 
- Apresentam o lado criativo da cultura, que libera tensões e encoraja inovações, aproximando as pessoas, reduzindo conflitos, criando novas visões e valores.

Para TRICE E BEYER, (1985) os ritos constituem-se de um conjunto relativamente elaborado, dramático e planejado de atividades, que consolidam várias formas de expressão cultural em um evento, o qual é realizado por meio de interações sociais. Por meio dos ritos, as regras sociais são definidas, estilizadas, convencionadas e principalmente valorizadas. 
Portanto, são essas regras que guiam o comportamento das pessoas na vida empresarial e são na verdade representações dos valores culturais básicos da companhia. 
Deve haver um mito por trás dos rituais que simbolize a crença principal da cultura para que eles não se transformem apenas em hábitos e passem a falsa sensação de segurança sem causar efeito nenhum.
Podemos comparar o ritual a um roteiro, com o qual os funcionários, no ambiente corporativo, podem dar sentido a suas experiências. Eles trazem ordem ao caos. (DEAL E KENNEDY, 1990). 
Outra prática que auxilia a empresa a alinhar suas atividades aos seus objetivos são as cerimônias, que ao contrário dos ritos e rituais que são realizações “comuns”, as cerimônias são extraordinárias e ajudam a companhia a festejar seus heróis, mitos e símbolos sagrados, pois a cultura está em evidencia e todos estão focados neste acontecimento. 
Feitas corretamente, as cerimônias mantêm valores, crenças e heróis em alta nos corações e mentes dos trabalhadores. (DEAL E KENNEDY, 1990). 
Na ausência de rituais ou cerimônias, valores importantes não tem qualquer impacto, portanto, qualquer cultura tende à morte sem eventos expressivos.

Funcionários, empregados, associados, colaboradores: quem são?

Como vimos na outra postagem, a Cultura Organizacional surgiu para combater os problemas de cada empresa, formando o seu modo de pensar por meio da simbologia que ela carrega consigo: missão, visão, valores, crenças e pressupostos, ritos, rituais, cerimônias, histórias e mitos, tabus, heróis, normas, entre outros. Mas o que representaria tudo isso se não tivesse quem seguisse e acreditasse nessas simbologias? À essas pessoas chamamos de público interno.  Abaixo vamos entender um pouco como se dá o relacionamento entre funcionários e empresas e a importância que eles têm dentro dela.

"Outra área que pode valer-se das relações públicas é a que lida com recursos humanos, especificamente das relações da organização com os empregados, o chamado público interno, que é um público estratégico e multiplicador dos mais importantes de uma organização. Ele necessita de uma comunicação mais consistente e contínua, deixando-se de lado aquela linguagem costumeira, subjetiva e rotulada dos manuais. Os tempos de hoje exigem que as organizações tratem seus empregados de forma mais realista e transparente. Diz Luiz Tostes que " a politização crescente e a discussão mais aberta e ampla dos problemas regionais e nacionais provocam a necessidade de se criarem canais de comunicação mais ágeis, mais objetivos, com procedimentos de feedback sensíveis às expectativas e  variações nos anseios do público interno." (1985, s.p)"

Neste trecho retirado do livro Planejamento de Relações Públicas na Comunicação Integrada, de Margarida M. K. Kunsch, página 121, fica evidente a preocupação das empresas em valorizarem os seus públicos, principalmente o interno. Afinal, são eles os responsáveis  pela manutenção e propagação da cultura organizacional de cada empresa.

Para conhecer o público interno e identificar o papel que cada um desempenha, é possível dividi-lo em quatro nomenclaturas: empregado, funcionário, colaborador e associado.

Empregado - a palavra vem de emprego e é o termo mais antigo para designar a pessoa que trabalha para uma organização ou para outra pessoa.
Funcionário - talvez seja a expressão mais formal usada para designar a pessoa em uma relação de trabalho. O termo é visto inclusive nos processos trabalhistas, documentos ou notações oficiais sobre empresas e funcionários. Também é usado pela grande mídia, o que sugere sua formalidade.
Colaborador - é o termo que ouvimos com frequência dentro das empresas, entre os funcionários e em comunicados públicos. Geralmente as empresas adotaram este termo até pelo papel ou pela forma que as empresas passaram a ver os funcionários. Colaborador sugere um parceiro da empresa, alguém que está ali para colaborar, ajudar, contribuir e não necessariamente para cumprir uma jornada de trabalho ou honrar simplesmente um contrato formal. Embora possa parecer que o termo seja um conceito apenas favorável ao funcionário, é importante observar que ele traz em si também o conceito de responsabilidade  já que contribuir e colaborar é muito mais do que cumprir ordens.
Associado - Frequentemente ouvimos o termo associado para indicar a pessoa do funcionário de uma empresa. É comum ouvirmos nos grandes varejos ou atacados. O termo associado é usado também em algumas empresas onde as pessoas são de fato associados da organização, como ocorre nos casos de escritórios de advocacia, engenheiros, arquitetos e outros profissionais liberais. Nesses casos o termo é empregado de forma precisa.
A partir disso, vê-se que a diferença entre o papel de cada um, não é muita, mas a diferença de nome já sugere uma maior ou menor preocupação da empresa em relação ao seu funcionário. Mostrando muitas vezes que se preocupa, respeita e o valoriza mais, tornando um ambiente agradável e convidativo para àqueles que ainda não pertencem ao grupo.
Tudo isso faz com que fique claro a profunda importância da cultura organizacional para o desenvolvimento interno, mostrando que mais do que criar valores a serem seguidos, é preciso mostrar no dia a dia, de forma natural, como eles funcionam. Por fim, é dessa maneira que consolida-se o interior da empresa, a base que a sustenta e que faz com que não só a imagem seja repercutida, mas também a cultura qual ela pertence.